Een EVP is in essentie de belofte die een organisatie doet aan haar huidige en toekomstige werknemers. Het vertegenwoordigt de mix van voorzieningen, voordelen en ervaringen die medewerkers kunnen verwachten in ruil voor hun inzet en prestaties. Denk hierbij aan:
Employer branding is de wijze waarop een organisatie haar identiteit als werkgever promoot en communiceert naar de buitenwereld, inclusief potentiële medewerkers. Het is het proces van het opbouwen van een imago als een gewenste werkgever door het benadrukken van de unieke cultuur, waarden en voordelen. Employer branding is hoe een bedrijf zichzelf positioneert op de arbeidsmarkt en is essentieel voor het aantrekken van talent.
Hoewel ze nauw met elkaar verbonden zijn, is het belangrijk om de verschillen te erkennen:
De arbeidsmarkt verandert continu en een sterke EVP helpt niet alleen bij het aantrekken van nieuw talent, maar ook bij het behouden van bestaande medewerkers. Het biedt een duidelijk beeld van wat het betekent om deel uit te maken van jouw organisatie, waardoor je je onderscheidt in een competitieve markt. In 2025 spelen nieuwe trends een belangrijke rol bij het vormgeven van een sterke EVP:
In 2025 is de ontwikkeling van medewerkers niet langer een extraatje, maar een basisvoorwaarde. Organisaties met een sterke EVP bieden gepersonaliseerde leer- en ontwikkelingsprogramma’s om medewerkers continu te laten groeien.
Een organisatie die inzet op bijscholing, omscholing en alternatieve talentpools wordt een doorslaggevende factor. Door schaarste op de arbeidsmarkt moeten werkgevers creatiever omgaan met talentontwikkeling.
Door de opkomst van AI en automatisering veranderen functies razendsnel. Een EVP die duidelijk maakt hoe medewerkers met technologieën kunnen meegroeien, is een belangrijke US
Organisaties zetten steeds vaker data-analyse in om medewerkers behoeften beter te begrijpen en daarmee zorg je ervoor dat talent beter gematcht wordt met de organisatiecultuur en groeimogelijkheden.
Flexibiliteit blijft een van de belangrijkste factoren voor werknemers. Werkgevers die een EVP bieden waarin hybride en remote werken goed gefaciliteerd worden, hebben een streepje voor.
Traditionele kantoren maken steeds meer plaats voor gastvrije, sociale werkruimtes. Een organisatie die inzet op een inspirerende werkomgeving met meer samenwerking en flexibiliteit wordt steeds aantrekkelijker.
Transparantie, gelijke behandeling en een veilige werkomgeving worden steeds belangrijker. Een werkplek die eerlijkheid en inclusiviteit uitstraalt, versterkt de aantrekkingskracht vanuit potentiële en huidige werknemers.
Een sterk werkgeversmerk begint bij een heldere en onderscheidende EVP.
Het creëren van een EVP vereist een diepgaand begrip van wat jouw organisatie uniek maakt. Het begint met het verzamelen van inzichten van huidige medewerkers: Waarom hebben ze voor jouw organisatie gekozen? Wat waarderen ze het meest? Deze inzichten worden vervolgens vertaald naar een overtuigende propositie die zal resoneren met de doelgroep.
Wij hebben een 7-stappenplan gemaakt om een EVP te bepalen. Het 7 stappenplan is gebaseerd op het model hieronder.
Cowboys doet uiteindelijk onderzoek naar deze 3 factoren om hiermee de sweetspot te achterhalen. Het heeft geen zin om een lijstje met waarden en USP’s op te stellen als deze niet (h)erkend worden door de medewerkers of conflicterend is met de perceptie van het merk in de markt. De EVP zorgt voor een consistente, herkenbare en goed onderbouwde propositie die goed aansluit bij de behoeften van de talenten, de merkperceptie van de markt en de eigen visie op wie je bent als werkgever en organisatie.
In deze stap bepalen we wat we willen behalen aan het einde van het proces en welke stakeholders bij het opstellen van de EVP betrokken zijn. Daarnaast doen we een 0-meting.
In Employer branding is er geen one-size-fits-all benadering mogelijk. Verschillende (arbeidsmarkt)doelgroepen hebben verschillende behoeftes. Daarom gaan we doelgroepen segmenteren op basis van bijvoorbeeld functiegroepen, senioriteit en/of minderheidsdoelgroepen.
Kwantitatief onderzoek (intern): We onderzoeken door middel van enquêtes de behoeften van medewerkers met betrekking tot onder andere arbeidsvoorwaarden, redenen om te switchen van baan, reistijd en meer. Hiermee kunnen we een representatieve steekproef doen van de behoeften van huidige medewerkers.
– Kwalitatief onderzoek (intern): We doen telefonische interviews met 5-10 medewerkers om bevindingen uit het kwantitatieve interne onderzoek te valideren en eventueel verdieping te zoeken op bepaalde uitkomsten uit het kwantitatieve interne onderzoek.
– Kwantitatief onderzoek (extern): we doen onderzoek bij arbeidsmarktonderzoeksbureaus naar de behoeftes van arbeidsmarktdoelgroepen. Het verschil met het interne kwantitatieve onderzoek is dat we nu geen medewerkers vragen, maar mensen die (nog) niet in de organisatie werken. Hiermee bepalen we de behoeften van arbeidsmarktdoelgroepen die wel relevant zijn voor de organisatie, maar die er niet werken en zodoende een beter beeld geven van redenen om te switchen van baan, zodat we hiermee kunnen identificeren wat de arbeidsmarkt belangrijk vindt in een baan.
– Kwalitatief onderzoek (extern): We houden een diepte-interview met een aantal personen in de doelgroep(en) buiten de organisatie. Hiermee valideren we de uitkomsten van het kwantitatieve externe onderzoek en kunnen we verdieping zoeken op bepaalde uitkomsten.
We verzamelen de antwoorden en analyseren de gegevens om een rapport op te stellen. Dit rapport vormt de basis voor hoe we de EVP voor de verschillende doelgroepen opbouwen.
We maken vervolgens een EVP piramide, zodat de EVP in lijn staat met de kernwaarden en de missie en de visie van het bedrijf. Ook bepalen we enkele EVP pilaren op basis van terugkerende elementen uit de eerdere stappen.
Vervolgens nemen we de overkoepelende EVP en differentiëren deze naar doelgroepen en talentgroepen, zoals omschreven in stap 2. Verschillende arbeidsmarktdoelgroepen hebben verschillende behoeftes en eisen voor een baan. Een Young professional heeft bijvoorbeeld andere behoeftes dan een senior en er is ook veel verschil tussen functiegroepen. Ook bepalen we eventueel een aparte werkgeverspropositie – die in het verlengde ligt van de algemene EVP – voor minderheidsdoelgroepen.
We zetten de EVP’s om in (media)campagnes gericht op de verschillende doelgroepen.
De EVP moet vervolgens worden doorgezet naar de werkenbij-site, social media kanalen en andere arbeidsmarktcommunicatie-uitingen. Het kan zijn dat er nieuw beeldmateriaal gemaakt moet worden.
De EVP is inmiddels geïmplementeerd, maar dient regelmatig gevalideerd, geanalyseerd en geoptimaliseerd te worden. Zo blijft de EVP aansluiten op veranderende behoeftes van de arbeidsmarkt en de organisatie.
Een sterke employer value proposition is in 2025 een must voor elke organisatie en staat centraal in elke strategie van Cowboys. Het is niet alleen een HR-concept; het is een bedrijfsstrategie die de essentie vormt van wat ons als werkgever onderscheidt.
Met onze expertise in recruitment marketing en employer branding, helpt Cowboys organisaties hun unieke EVP te ontwikkelen en te communiceren. Waardoor ze niet alleen een magneet worden voor toptalent, maar ook de medewerkerstevredenheid en retentie verhogen.
